Herkesin bir şekilde duyduğu ve bazılarının da maruz kaldığı iş yerinde mobbing toplumdaki farkındalık arttıkça daha çok tartışılmaya başlanmıştır. Bunun yanında, araştırmalara göre, mobbingin öncelikle sağlık ve eğitim sektöründe yaygın olduğu ve özellikle de üniversitelerde bunun çok daha sıklıkla yaşandığı görülmekte, bu durum da eskisine nazaran iş yerinde mobbinge maruz kalan kişilerin artan sıklıkta adli makamlara müracaat etmeleri sonucunu doğurmaktadır.
Peki İş Yerinde Mobbing nedir? Psikolojik taciz olarak da adlandırılan mobbing sistemli bir şekilde, süreklilik gösteren bir sıklıkta (özel sektör veya kamu kuruluşlarında) çalışanları sindirme maksadı ile kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışlar şeklinde tanımlanmaktadır.
Mevzuatımızda gerek Anayasa gerekse Borçlar Kanunu, İş Kanunu ve Ceza Kanunundaki hükümler göz önüne alındığında iş yerinde mobbing ile mücadele açısından düzenlemelerin bulunduğunu söylemek yanlış olmayacaktır. Nitekim sadece Türkiye Cumhuriyeti Anayasasında bile birçok maddede sayılan durumların ihlal edilmesi devletin pozitif yükümlülükleri bağlamında sorumluluğunu gerektirmektedir.
Hangi Eylemler İş Yerinde Mobbing Sayılır?
Maruz kalınan hareketlerin hepsi hukuki anlamda mobbing sayılır mı? Açıkçası yasalarda hangi davranışların iş yerinde mobbing kabul edileceği ve hukuki korunma sağlanacağı net bir şekilde belirtilmemiştir. Ancak Anayasa Mahkemesi başta olmak üzere Yargıtay ve Danıştay’ın kararlarından iş yerinde mobbing oluşturan eylemlerin neler olabileceği noktasında fikir edinmek mümkündür.
Bununla birlikte iş yerinde mobbing oluşması açısından yargı kararları ışığında genel bir kural belirtmek gerekirse, işyerinde olması gerektiği ve rahatsız edici davranışların belli bir çalışanı hedef alır şekilde ve sistematik olması gerektiği söylenebilir. Dolayısıyla, sürekliliği olmayan ve bir kez yaşanmış haksız, nezaket dışı ve kaba davranışlar iş yerinde mobbing olarak kabul edilemez.
İş Yerinde Mobbing Örnekleri
Anayasa Mahkemesi’ne iş yerinde mobbinge uğradığını iddia ederek hem özel sektörde, hem de kamu sektöründe çalışanların başvuruda bulundukları görülmektedir.
Hak ihlaline temel teşkil ettiği ileri sürülen iş yerinde mobbing örneklerinden bazılarını şu şekilde sıralamak mümkündür.
a) Çalışanın yetkilerinin herhangi somut ve geçerli bir nedene dayanmaksızın geri alınması.
b) Kişilerin amirleri tarafından beceri ve tecrübeleri ile konumlarının altında işleri yapmaya zorlanmaları.
c) Toplu olarak çalışılan yerlerde alt pozisyondaki personel önünde sistematik olarak küçük düşürücü ve aşağılayıcı davranışlarda bulunulması.
d) Çalışanın, aleniyet kazanmasını arzu etmediği özel hayatına ait bilgilerin toplanması ve ifşa edilmesi.
c) Üst makamda olanlar tarafından, geçerli bir neden olmaksızın, sırf rahatsız etme düşüncesiyle dayanaksız disiplin soruşturmalarının başlatılması.
d) Çalışanların iş ile alakalı hak talepleri karşısında kendileri hakkında disiplin soruşturmasına başlanması ve akabinde disiplin cezası uygulanması.
e) Kişilerin şeref, onur ve saygınlığını rencide edici söz ve davranışlara maruz bırakılmaları nedeniyle çalışma isteklerinin yok edilmesi
f) Çalışanların kendilerine cinsel tacizde bulunulduğu yönünde amirlerine yaptıkları başvurular karşısında herhangi bir işlem yapılmaması ve kayıtsız kalınması.
g) İdare mahkemesine yapılan başvuru neticesinde verilen iade kararlarının gereklerinin yerine getirilmemesi.
h) Kamuda çalışanlar hakkında sürekli disiplin soruşturması açılarak, yıldırma ve cezalandırma amacıyla görev yerlerini değiştirilmesi.
ı) Çalışanların insan onuruna yakışmayacak şekilde fiziki koşulları uygun olmayan yerlerde görev yapmak zorunda bırakılmaları.
Özel Sektörde Çalışanlar Açısından İş Yerinde Mobbing
Türk hukuk sisteminde, iş yerinde mobbinge ilişkin düzenlemeler daha çok iş hukuku alanında karşımıza çıkmaktadır. İş Kanununa göre, işverenin işçiyi gözetme ve koruma yükümlülüğü bulunmaktadır. Ancak bu yükümlülük ihlal edildiğinde işçilerin mobbing kabul edilen davranışlar ile karşılaştıkları görülmektedir.
Mobbing sözcüğü ve tanımı ilk kez Ankara 8. İş Mahkemesi’nin 20.12.2006 tarihli kararında yer almıştır. Söz konusu dosyada, 105 işçinin maruz kaldığı haksız yıldırma davranışı karşısında manevi tazminat talep edebileceğine karar verilmiştir. Karar temyiz edilmiştir. Yargıtay 9. Hukuk dairesi tarafından 30.05.2008 tarihinde karar onanarak kesinleşmiştir.
İş Kanununun 24. maddesine göre,
* İşveren, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,
* İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.
* İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
İşçi iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.
Bunun yanında Borçlar Kanunu’nun 417. maddesine göre, “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür”
Aynı maddeye göre, işverenin kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin kişilik haklarının ihlaline bağlı zararları oluşursa bu zararı tazmin etmesi gerekir.
Yargıtay 22. Ceza Dairesinin 02.06.2020 tarih ve2020/5460 sayılı kararında, davacının yıldırma, pasifize etme ve kendi isteğiyle işten ayrılması amacına yönelik işveren vekili davranışlarına maruz kaldığı, bu davranışlar nedeniyle sağlığında zarar da meydana geldiği, bu itibarla davacının mobbinge uğradığı kanısına varılmıştır. Öte yandan, üst makamların durumdan haberdar edilmesine karşın davacının maruz kaldığı davranışların önlenmediği, davacının mobbinge maruz kaldığının rapor edildiği görülmektedir. Hal böyle olunca, davacının manevi tazminat talebi kabul edilmelidir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 25.09.2013 tarihli ve 2013/1407 sayılı kararında, 56 yaşında evli bir kadın olan davacının kısa sürelerle 9 ay boyunca ve 30 kez yer değiştirmek suretiyle görevlendirildiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Davacının iş sözleşmesinin feshi öncesinde 9 aylık sürede gerçekleşen görevlendirmelerin hangi ihtiyaçtan kaynaklandığı somut biçimde ortaya konulmamıştır. Görüldüğü üzere, davacı avukatın maruz kaldığı bu durum, psikolojik taciz mahiyetinde olup, bu yolla davacı avukatın istifa ya da emekliliği tercih etmesi sağlanarak işyerinden ayrılması amaçlanmaktadır.
Kamu Kuruluşlarında Çalışanlar Açısından İş Yerinde Mobbing (Kamuda Mobbing Örnekleri)
657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 10. maddesine göre, Amir, maiyetindeki memurlara hakkaniyet ve eşitlik içinde davranır. Yasa hükmü gereğince, amir konumunda bulunan kişilerin, astlarına eşit davranmaları ve hiçbir ayrımcılık yapmamaları gerekmektedir.
Psikolojik taciz, kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkabilir.
Bunun yanında kamuda çalışan kişilerin geçici görevlendirme veya naklen atama gibi işlemlerin, sadece memuru cezalandırma ya da uzaklaştırma amacı ile yapılması da yargı kararlarında, psikolojik taciz olarak olarak kabul edilmektedir. Çünkü bu durumda hizmetin gerekleri ve kamu yararı gözetilmemekte sırf çalışanların cezalandırılması amaçlanmaktadır.
Aşağıda kamuda mobbing örnekleri kapsamında bazı yargı kararlarına yer verilmiştir.
Nitekim Danıştay 5. Dairenin 09.02.1998 tarihli kararına göre ‘Bu işlemin kurulmasında, kamu hizmetlerinin yürütülmesi amaç edinilmeli, kamu yararı ile bağdaşmayan, örneğin kamu görevlisini görevinden fiilen uzaklaştırmak veya onu cezalandırmak gibi hizmet gereklerine ters düşen bir sonuç amaçlanmamalıdır’
Danıştay 5. Dairesinin 07.04.1999 tarihli karara göre, memurların naklen atanmaları konusunda idareye tanınan takdir yetkisi mutlak ve sınırsız olmayıp, kamu yararı amacı ve hizmet gereği ilkeleriyle sınırlıdır. Bu nedenle, takdir yetkisine dayalı olarak tesis edilen işlemler hukuken geçerli sebeplere dayanmalıdır.
Danıştay 8. Dairesinin 2012/1736 sayılı kararına göre, atandığı tarihten itibaren kendisine karşı yürütülen taciz (mobbing), bıktırma ve yıldırmaya yönelik eylem ve işlemlerin, öğretim üyesinin manevi yapısını olumsuz olarak etkileyecek ağırlıktadır. Bu nedenle, idarenin hukuka aykırı eylem ve işlemleri nedeniyle üzüntü ve sıkıntı yaşayan öğretim üyesine manevi tazminat ödenmesine ilişkin ilk derece mahkemesi kararı onanmıştır.
Danıştay 2. Dairesinin 13.07.2007 tarihli ve 2007/3247 sayılı kararında, davalı idarece davacıya karşı hasmane bir tutum izlendiği, nesnellik ilkesinden uzaklaşılarak keyfi muameleye tabi tutulmasına yol açıldığı sonucuna varılmıştır. Bu nedenle davacının yaşamış olduğu derin üzüntünün karşılığı olacak ve idarenin olaydaki kusurunun niteliğini ve ağırlığını ifade edecek ölçüde mahkemece takdir edilecek miktarın yasal faiziyle, manevi tazminat olarak davacıya ödenmesine karar verilmesi gerekmektedir.
Danıştay Beşinci Dairesinin 10.04.2013 tarihli ve 2013/2945 sayılı kararında, çalışma ortamı koşullarının fiziksel ve psikolojik açıdan çalışanlara rahatsızlık vermeyen, sıkıntıya yol açmayan, sorunlardan arındırılmış bulunması ve çalışanların yeterli ve güvenli çalışma ortamına sahip olabilmesi için her türlü önlemin alınmış olması gerektiği belirtilmiştir.
Öte yandan Danıştay 8. Dairesi 08.07.2021 tarihli ve 2021/3360 sayılı kararında ise, İç Hastalıkları Anabilim Dalı’nda öğretim üyesi olan davacı tarafından, hakkında açılan disiplin soruşturmaları nedeniyle baskı, taciz ve prestij kaybına uğradığından bahisle açılan manevi tazminat talebini incelemiş ve davanın reddine karar vermiştir. Danıştay, davacı hakkında açılan ilk soruşturmaların idarenin, kamu hizmetinin daha etkin işlemesi ve aksamalara mahal verilmemesi maksadıyla yapıldığı, daha sonraki soruşturmaların ise Hemotoloji Bilim Dalında görevli diğer öğretim üyelerinin şikayetleri üzerine başlatıldığı, mevzuata aykırı iş ve işlemlerde bulunduğu ileri sürülen davacı hakkında harekete geçerek işlem yapmasının idarenin yasal yükümlülüğü olduğu belirtilmiştir.
Türk Ceza Hukukunda Mobbing
Türk Ceza Kanununda mobbing kavramı düzenlenmemiştir. Ancak ceza kanunu içerisinde yer alan bazı suçların mobbing kabul edilen davranışlarla işlenebileceği göz önüne alındığında, ceza hükümlerinin de mobbing mağdurları açısından güvence sağladığı şüphesizdir.
Türk Ceza Kanununda yer alan Hakaret, Eziyet, İş ve Çalışma Hürriyetinin İhlali, Tehdit, Kasten Yaralama, Cinsel Saldırı ve Cinsel Taciz, Şantaj, Kişilerin Huzur ve Sükununu Bozma suçlarının çalışanları psikolojik tacize uğratma düşüncesiyle işlenmiş olmaları mümkündür.
Bu itibarla, yıldırma, güçlük çıkarma ve ayrımcılık amacıyla yapılan ve mağdurun kişilik haklarını, onurunu veya sağlığını bozan davranışlar Ceza kanunu anlamında suç teşkil etmesi halinde mobbing faillerinin cezalandırılmaları söz konusu olacaktır.
Mobbingden Kurtulma Yolları – İş Yerinde Mobbing Nasıl İspatlanır?
Yazımızın bu bölümünde iş yerinde mobbinge maruz kalanların tazminat talebinden suç duyurusuna kadar hangi hukuki yollara müracaat edebilecekleri yani mobbingten kurtulma yolları ve iş yerinde mobbing nasıl ispatlanır sorunu yargı kararlarıyla ortaya konulmaya çalışılacaktır.
1.Mobbing Mağdurları İş Sözleşmesini Feshedebilir ve Kıdem Tazminatını Hak Ederek İşyerinden Ayrılabilirler
İş Kanununa göre, işverenin işçiyi gözetme ve koruma yükümlülüğü bulunmaktadır. Ayrıca Yukarıda da değindiğimiz üzere, İş Kanununun 24. maddesinde (mobbing kabul edilen) bazı durumlarda işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı olduğu belirtilmiştir. Dolayısıyla, işveren, iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüğünü ihlal eder veya işçiye yönelik kişilik haklarına yönelik saldırıya bizzat kendisi sebebiyet verir ya da önlemezse işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatını alarak işyerinden ayrılabilir.
Bunun için işçinin kendisine yapıldığını iddia ettiği mobbing kabul edilen eylemlerin tespiti için iş mahkemesinde dava açması gerekir. Mobbing mağduru işçi, iş mahkemesinde açtığı bu dava ile birlikte, manevi tazminat da talep edebilir.
Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2013/30811 sayılı kararında, davacı işçinin işyeri içindeki diğer çalışanlardan soyutlandığı, son bir yıl içinde peş peşe disiplin soruşturmaları geçirerek kendisinden savunmalar istendiği, şube içi elektronik posta ile yapılan yazışmalarda “densiz” denilmek suretiyle hakarete maruz kaldığı, davacının yaşamış olduğu olumsuzlukları işyerindeki amirine ilettiği halde sorunlara çözüm getirilmediği ve kendisinde kusur bulunduğu, yaşanılan olumsuzluklar sonunda anksiyete bozukluğu çektiği ve sağlık sorunlarıyla uğraştığı anlaşılmaktadır.
Yargıtay somut olayda, Mobbinging varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığını, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğunu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağını; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğunu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğünü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddasının yeterli delillerle ispat edildiğini belirtmiş ve davacıya manevi tazminat ödenmesine karar vermiştir.
Yargıtay bu kararıyla iş yerinde mobbing nasıl ispatlanır sorusuna açık bir cevap vermiş ve bu konudaki temel prensibini ortaya koymuştur.
2.Kamu Kurumlarında Çalışan Mobbing Mağdurları İdareye Karşı İşlemin İptali ve Zararlarının Tazmini İçin Tam Yargı Davası Açabilirler
Kamu görevlileri mobbing kabul edilen eden eylem ve işlemlere maruz kalmaları halinde bu davranışlara karşı idare mahkemelerine başvurarak idari işlemin iptalini talep edebilecekleri gibi, mobbing nedeniyle uğradıkları zararların tazmini amacıyla tam yargı davası da açabilirler. Son yıllarda, işyerinde mobbing (psikolojik taciz) nedeniyle açılan davalarda idare mahkemesinin sıkça olumlu kararlar verdiği görülmektedir.
Kamu görevlilerine idari işlemler veya idari eylemler vasıtasıyla mobbing (psikolojik taciz) gerçekleştirilebilir. Anayasanın 125. maddesine göre, idarenin her türlü eylem ve işlemlerine karşı yargı yolu açıktır. Bu nedenle, kamu görevlileri, baskı yapma, yıldırma ve cezalandırma amacıyla haklarında uygulanan geçici görevlendirme, naklen atama, disiplin cezası verme gibi idari işlemlerin iptalini idare mahkemelerine açacakları iptal davası ile talep edebilirler.
İptal davası açma süresi, idare mahkemelerinde 60 gündür. İdari uyuşmazlıklarda; yazılı bildirimin yapıldığı, yani işlemin ilgilisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 60 günlük dava açma süresi işlemeye başlar.
Bununla birlikte, mobbinge maruz kalmış kamu görevlileri idari dava açmadan önce, idari işlemin kaldırılması, geri alınması, değiştirilmesi veya yeni bir işlem yapılmasını üst makamdan, üst makam yoksa işlemi yapmış olan makamdan, idari dava açma süresi içinde isteyebilirler. Bu şekilde yapılacak bir başvuru, işlemeye başlamış olan idari dava açma süresini durduracaktır.
Kamu görevlileri mobbing (Psikolojik Taciz) kabul edilen işlem veya eylemlerden kaynaklanan zararların tazmini için ise, idareye karşı idari yargıda tam yargı davası açılabilirler.
İdari işlemin tebliğinden itibaren idare mahkemelerinde 60 gün içinde tam yargı davası açılmalıdır. Bunun yanında mobbing mağduru kamu görevlileri, öncelikle mobbinge neden olan idari işlemin iptali için dava açabilir ve iptal davasının karara bağlanması üzerine, bu husustaki kararın tebliğ tarihinden itibaren 60 gün içinde tam yargı davası açabilirler.
Mobbing, amir konumundaki kamu görevlilerinin görev kapsamı dışındaki bir eylem veya işlemi neticesinde gerçekleşmiş ise burada artık idareye karşı tam yargı davası açılamaz. Mobbing mağduru kamu görevlilerinin bu durumda asliye hukuk mahkemelerinde maddi ve manevi tazminat davası açmaları gerekir. Çünkü kamu görevlilerinin görevleri ile bağlantılı olmayan kişisel kusuru nedeniyle oluşan zararlar, idari yargının kapsamı içerisinde kabul edilemezler.
3. İş Yerinde Mobbing Mağdurları Kişilik Haklarının Saldırıya Uğraması Nedeniyle Manevi Tazminat Davası Açabilirler
Borçlar Kanununun 58. maddesine göre, mobbing nedeniyle kişilik haklarının zedelenmesinden zarar görenler, uğradıkları manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini isteyebilirler.
Bu itibarla, iş ilişkisi çerçevesinde çalışan işçiler veya üst pozisyonda yer alan amirlerinin kişisel kusur sayılabilecek eylemleri nedeniyle mobbinge uğrayan kamu görevlileri kişilik haklarının zedelendiğini ortaya koyabilirler ise diğer taraftan manevi tazminat talep edebilirler.
Bununla birlikte, Yargıtay 4. Hukuk Dairesinin 2019/4695 sayılı kararında da ifade edildiği gibi, Mobbing sayılan saldırılar, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.
Tazminat kararı verilebilmesi için mobbingin amacının mağdurdan kurtulmak veya ona zarar vermek ve onu yıldırmak olduğunun tespit edilmesi gerekir. Mobbing, çalışanı iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılmalıdır. Bu nedenle, yönetici olan şahsın otoriter uygulamaları tek başına mobbing anlamına gelmez. Mahkemeler, kişilik haklarının ihlal edilip edilmediğini her somut olayın özelliğine göre değerlendirmektedirler.
4.İş Yerinde Mobbinge Uğrayanlar Suç Duyurusunda Bulunabilirler
Mobbing mağduru olduğunu düşünen çalışanlar kendilerine karşı gerçekleştirilen eylemlerin aynı zamanda Türk Ceza Kanununda suç olarak yer alması halinde tazminat davasının yanında Cumhuriyet Savcılığına verecekleri suç duyurusu ile ceza takibatı başlatabilirler.
Cumhuriyet savcılığı tarafından mobbing mağdurunun maruz kaldığı eylem ile ile ilgili olarak başlatılan soruşturma neticesinde suçun işlendiği hususunda yeterli şüphe oluşmuşsa; Cumhuriyet savcısı, bir iddianame düzenleyerek dava açar. Daha sonra mobbing uygulayan kişi hakkında yargılama aşaması başlar.
Örneğin, özel sektörde işyerindeki yönetici ya da kamu kurumundaki amir tarafından hakarete veya cinsel tacize maruz kalan çalışan, tazminat davasının yanında Cumhuriyet savcılığına yapacağı suç duyurusu ile karşı tarafın aynı zamanda ceza almasını da sağlayabilecektir.
5.İş Yerinde Mobbing Mağdurları Anayasa Mahkemesi ve Avrupa İnsan Hakları Mahkemesine Başvuruda Bulunabilirler
Mobbing kabul edilen işlem ve eylemlere maruz kalanlar adli veya idari yargılama yollarını kullanmalarına rağmen arzu ettikleri sonuçları elde edemezlerse Anayasa mahkemesine bireysel başvuruda bulunabilirler.
Anayasa Mahkemesine müracaat edilmiş ve Anayasa Mahkemesi, mobbing mağduru olduğunu düşünen kişilerin Anayasada güvence altına alınan ve aynı zamanda Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinde yer alan temel hak ve özgürlüklerden birinin ihlal edilmesi durumunda dosyanın yeniden ele alınıp baştan değerlendirilmesi mümkün hale gelecektir.
Bunun yanında, Anayasa Mahkemesine başvuranlar, hak ihlalinin tespit edilmesi halinde maddi ve manevi tazminata da hak kazanabileceklerdir.
Anayasa Mahkemesinden de olumlu sonuç alınamaması halinde Avrupa İnsan Hakları Mahkemesine bireysel başvuru yapılabilecektir. Anayasa Mahkemesinde olduğu gibi Avrupa İnsan Hakları Mahkemesine yapılan başvuru sonucunda da mobbing mağduru lehine ihlal kararı verilirse iç hukukta yeniden yargılama yapılmasının önü açıldığı gibi maddi ve manevi tazminat elde etme imkânı doğacaktır.
İş Yerinde Mobbing Konusunda Avukatın Önemi
Günümüz çalışma şartlarında günden güne daha büyük bir problem halini alan iş yerinde mobbing iddialarında her ne kadar şüpheden uzak kesin deliller aranmamakta ve işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfeti davalıya ait olduğu kabul edilmekte ise de, mobbinge maruz kalanların çoğu zaman bu eylemin mağduru olduklarını dahi bilmedikleri anlaşılmaktadır.
Bunun yanında mobbinge maruz kalanlar ne yazık ki, mobbingi nasıl ispat edeceklerini ya da mobbingten hangi hukuki yöntemleri kullanarak kurtulacaklarını tam olarak bilmemektedirler.
Söz konusu bilgi eksikliğinin yanında iş yerinde mobbing davasının hiyerarşik olarak üst konumda bulunanlara karşı açılması davacılar nezdinde bir isteksizliğe de yol açmaktadır.
Bu nedenle, gerek kamu gerekse özel sektörde çalışanlar açısından, hak kaybı yaşanmaması adına iş yerinde mobbing konusunda tecrübeli bir avukatı ile çalışılmasının önemi yadsınamaz.
Çalışma hayatında artık sıkça rastlanır hale gelen İş Yerinde Mobbingin (psikolojik taciz) kapsamı ile “İş Yerinde Mobbing Nasıl İspatlanır” ve “Mobbingden Kurtulma Yolları” konularında Avukat Harun Karadağ ile iletişime geçebilirsiniz.
